Publié le 29 Avril 2020

Rédigé par CFE CGC Pétrole

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Publié le 29 Avril 2020

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Publié le 28 Avril 2020

Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #Covid_19, #Petrole, #UFIP, #cfe-cgc

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Publié le 27 Avril 2020

Maintien des garanties Santé-prévoyance, une urgence pour éviter la triple peine ….

Le dramatique contexte de la pandémie et les contraintes de confinement ont obligé un nombre exceptionnel d’entreprises à mettre leur personnel en activité partielle dans le cadre des mesures gouvernementales COVID19.

  1. Ce dispositif met les salariés dans la situation de cesser leur activité pendant cette période avec un risque de perte d’emploi.
  2. Leur rémunération est remplacée par une indemnité de chômage partielle correspondant à 84% de leur salaire brut.
  3. Dans la mesure où cette activité partielle a pour effet de suspendre leur contrat de travail, le maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance n’est plus systématiquement assuré sauf dans l’hypothèse où la convention collective ou le contrat d’assurance complémentaire souscrits le prévoient.

Actuellement, près de 10 millions de salariés sont dans cette situation auxquels vont s’ajouter à compter du 1er mai certains salariés en arrêt de travail (personnes fragiles ou garde d’enfants).

En urgence et dans une démarche concertée avec l’ensemble des organisations syndicales, la CFE-CGC a porté dès le 10 avril une proposition de signature d’un ANI entre partenaires sociaux pour remédier à la problématique de non-couverture des garanties complémentaires santé et prévoyance :

  • Un ANI conçu dans une logique de bénéfice partagé emportant :
    • Sécurisation du dispositif sur le plan juridique :  Un plus pour les employeurs
    • Portabilité à titre exceptionnel des garanties :  Un plus pour les salariés


La conclusion de cet ANI n’a pas été possible faute d’avoir reçu un écho favorable de toutes les organisations patronales
Compte tenu de l’urgence face au nombre exponentiel de salariés concernés, la CFE-CGC a demandé le 24 avril au gouvernement au nom des 5 organisations syndicales, d’assortir le dispositif exceptionnel de chômage partiel COVID19 des éléments de sécurisation nécessaires pour permettre le maintien des garanties santé et prévoyance.


Alors que le contrat des salariés en chômage partiel est suspendu, le maintien de ces garanties ne peut se faire que par une obligation de maintien des cotisations sur l’indemnité de chômage partiel. A défaut d’accord entre partenaires sociaux, il y a lieu pour le gouvernement de consacrer cette obligation par ordonnance.

 

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Publié le 27 Avril 2020

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Publié le 27 Avril 2020

Au Sommaire du numéro 29 :

  • ACTUALITES EUROPEENNES
    • Le tweet du mois
    • Réponses des institutions européennes
    • Covid-19 et dialogue social européen
    • Quelles mesures dans les comités d’entreprise européens ?
    • Les réponses des Etats membres
    • Autres actualités européennes
  • ACTUALITES INTERNATIONALES
    • Le tweet du mois
    • Réponses des organisations internationales
    • Dialogue social international
    • Actualité des pays
  • AGENDA EUROPE ET INTERNATIONAL
    • Agenda

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Publié le 27 Avril 2020

Votre Blog CFE-CGC Pétrole met à votre disposition un onglet Europe pour vous permettre d'accéder très rapidement aux actualités européennes 

 

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Publié le 27 Avril 2020

Actus Les JDS 

Certains employeurs tentent d'invoquer la notion de force majeure pour rompre des contrats de travail en raison de l'épidémie de Covid-19. Maître Bénédicte Rollin, avocate spécialisée dans l'accompagnement des CSE, explique pourquoi la reconnaissance de l'épidémie comme une cas de force majeure est presque impossible.

UN EMPLOYEUR PEUT-IL PRÉTENDRE QUE LE CORONAVIRUS EST UN CAS DE FORCE MAJEURE LUI PERMETTANT DE ROMPRE UN CONTRAT DE TRAVAIL ?

L'EMPLOYEUR PEUT-IL FAIRE VALOIR QUE LE CONTRAT DE TRAVAIL A ÉTÉ SIGNÉ AVANT LE CONFINEMENT DE MI-MARS, VOIRE AVANT QUE LE RISQUE D'ÉPIDÉMIE NE SOIT CONNU ?

QUID DES ENTREPRISES QUI AVAIENT DES RELATIONS COMMERCIALES AVEC LA CHINE, ET DONC ONT PU CONNAÎTRE LE RISQUE D'ÉPIDÉMIE PLUS TÔT QUE MI-MARS, ENTRE DÉCEMBRE 2019 ET FÉVRIER 2020 ?

JUSTEMENT, QUE CONSEILLEZ-VOUS AUX SALARIÉS DONT L'EMPLOYEUR TENTE DE ROMPRE LEUR CONTRAT DE TRAVAIL SOUS PRÉTEXTE DE FORCE MAJEURE ?

FINALEMENT, LE MOTIF ÉCONOMIQUE CONSTITUE LA SEULE RAISON VALABLE DE ROMPRE LE CONTRAT ?

La réponse à ces questions, c'est ici !

 

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Publié le 24 Avril 2020

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Publié le 24 Avril 2020

1-Le gouvernement a fait adopter à l’Assemblée nationale, le 17 avril, un amendement au PLFR 2, modifiant le régime des arrêts de travail non médicaux liés au Covid-19.
Emboîtant le pas à l’assurance maladie , le gouvernement a décidé de basculer en chômage partiel tous les salariés en arrêt de travail non médical lié au Covid-19 . Les 1,7 million de salariés gardant un enfant et 400000 personnes vulnérables concernés vont donc percevoir, à compter du 1er mai, une indemnité égale à 84% de leur salaire net (70% du brut) dans la limite de 4,5 smic. « Sans cette mesure, le niveau d’indemnisation des salariés [par l’assurance maladie] aurait diminué pour atteindre 66% du salaire après 30jours d’arrêt », plaide le ministère des Solidarités. Le dispositif restera mobilisable au-delà de la fin du confinement, le 11 mai, par exemple, pour les parents d’enfants dont l’école ne sera que partiellement rouverte.

En parallèle, un décret paru au JO du 17 avril a amélioré l’indemnisation des salariés en arrêt de travail lié au Covid-19. Sont ainsi supprimés les délais de carence applicables aux IJ de Sécurité sociale (trois jours) et au complément employeur (sept jours). De plus, quelle que soit leur ancienneté, les salariés concernés vont percevoir 90% de leur rémunération brute. Enfin, ces arrêts seront exclus de la durée maximale d’indemnisation prise en compte. Rétroactives, ces dispositions valent pour tous les arrêts liés au Covid-19 courant sur la période du 12 mars au 30 avril.

2-Compte tenu de la situation sanitaire, qui ne prendra, hélas, pas fin avec le déconfinement à partir du 11 mai prochain, une reprise d’activité de l’entreprise, qu'elle soit totale ou partielle, va forcément nécessiter en amont une nouvelle évaluation des risques professionnels au regard du risque de contamination par le coronavirus et une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’employeur va forcément devoir mettre en place des mesures destinées à assurer le plus possible la protection de la santé des salariés : campagne d’information et de formation des salariés, fourniture d’équipements protection, nettoyage des locaux, aménagement des horaires de travail et des temps de pause, règles de circulation dans l’entreprise, rotation des équipes, organisation du télétravail, fermeture de la cantine ou aménagement des horaires d’ouverture, processus de fabrication, adaptation de la productivité, mesures à prendre en cas de contamination d'un salarié ou même de simple suspicion, organisation des opérations d'habillage et de déshabillage, etc.

Inévitablement, ces mesures vont avoir des conséquences très concrètes sur l’organisation de l’entreprise et du travail des salariés et donc sur les conditions de travail.

D’après l’article 2312-8 du code du travail, le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les conditions d'emploi et de travail. Rien qu’à ce titre, le CSE doit bien être informé et consulté préalablement à la reprise de l’activité.

Cet article du code du travail prévoit aussi que le CSE doit être consulté sur "tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail" et qu’il peut, dans le cadre de cette consultation, se faire assister par un expert habilité (article L.2315-94). Suivant l’ampleur des mesures prises dans le cadre de la reprise d’activité et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés, le comité pourrait effectivement se retrouver en présence d’un projet d’aménagement important au sens du code du travail et pourrait, si besoin est, déclencher une expertise.

Si les élus du CSE doivent étudier en amont les modalités de la reprise et les mesures de protection envisagées, ils devront aussi suivre de très près le nouveau quotidien des salariés, et les éventuels problèmes rencontrés sur le terrain. Les CSE pourraient ainsi mettre sur pied, surtout s'il n'y a pas de CSSCT, une commission de suivi et d'évaluation des modalités de la reprise d'activité. A charge pour cette commission de travailler en étroite collaboration avec la médecine du travail, de procéder très régulièrement à des inspections, de faire remonter à la direction les éventuels problèmes ou dysfonctionnements rencontrés par les salariés, de proposer des adaptations ou des nouvelles mesures en vue d'améliorer la protection des salariés.

En fonction de l'évolution de la situation économique et financière et de la situation sociale de l'entreprise, et notamment la question de l'emploi, le CSE pourrait aussi mettre en place une commission de suivi ou une commission transversale, pluridisciplinaire, qui pourrait être composée d'un ou deux représentants de chaque commission du CSE et qui serait  compétente à la fois sur la prévention et la santé/sécurité des salariés, les questions économiques, financières et sociales, les problématiques de qualité de vie au travail et les réclamations des salariés. Bref, les élus de CSE ne vont pas chômer lors de la reprise d’activité de leur entreprise…..

 

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

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