covid19

Publié le 24 Août 2021

Deux sujets au sommaire de cette veille juridique :

1-Entrée en vigueur du pass sanitaire depuis le 9 aout 2021
2-Harcèlement sexuel : nouvelle définition dans le Code du travail

Pour en savoir plus, consultez le fichier joint 

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #UFIP, #cfecgc, #social, #COVID19

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Publié le 2 Août 2021

De la part de la Direction confédérale

Cher(e)s collègues,

Le Projet de Loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été voté le week-end dernier dans une version commune au Sénat et à l’Assemblée nationale. Le texte voté a supprimé la possibilité de licenciement (mentionnée dans le texte initial voté par l’Assemblée nationale) à la suite de la suspension du contrat de travail pour non présentation du passe sanitaire. La CFE-CGC avait dénoncé ce point comme inacceptable et se félicite donc de son retrait. Seule la suspension du contrat de travail reste dans le texte.

Lors d’une interview mardi dernier, la ministre du travail a cependant indiqué que la possibilité de licenciement demeurait, entrainant une réaction ferme des sénateurs qui ont rappelé que le Parlement avait voté la suppression de ce point et que ce n’était pas au Gouvernement d’interpréter autrement le contenu de la Loi votée. Cette position de la ministre a induit un doute pour ne pas dire une cacophonie.

Le Conseil constitutionnel a été saisi de ce projet de Loi et a annoncé rendre son avis le jeudi 5 août.

Afin de répondre aux sollicitations des militants des secteurs concernés nous interrogeant dès maintenant sur la réalité du risque de licenciement, les services confédéraux ont rédigé une note basée sur la rédaction du texte voté par le Parlement (en PJ). Vous pouvez si vous le souhaitez la diffuser vers vos militants des secteurs concernés.

Une actualisation en sera faite en fonction de la décision annoncée par le Conseil constitutionnel.

Note consultable dans son intégralité en ouvrant le fichier ci-dessous

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #cfecgc, #social, #ufip

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Publié le 2 Août 2021

Les 3 sujets analysés dans cette veille juridique :

  1. Avant-projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire
  2. Rupture conventionnelle Individuelle
  3. Tribune publiée dans le Monde du 13/07/2021 : L’abstention aux élections mine aussi la démocratie sociale

Analyses à consulter en ouvrant le fichier ci-dessous :

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #social, #UFIP, #cfecgc, #COVID19

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Publié le 30 Avril 2021

Reçu le 29 avril à l’Élysée à l’approche du sommet européen de Porto le mois prochain, François Hommeril, président confédéral, a fait valoir, dans un contexte de crise,
les exigences de la CFE-CGC.

À l’approche du sommet européen prévu à Porto (Portugal) du 6 au 8 mai prochain en présence des dirigeants des 27 États membres de l’Union européenne (UE), actuellement présidée par le Portugal, Emmanuel Macron a souhaité associer les partenaires sociaux pour porter, au nom de la France, plusieurs thématiques sociales fortes en faveur de l’Europe. À cet effet, le président de la République a réuni, jeudi 29 avril à l’Élysée, les leaders des organisations syndicales et patronales représentatives. Étaient également présents le Premier ministre Jean Castex, la ministre du Travail Élisabeth Borne, le ministre délégué aux PME Alain Griset, et le secrétaire d’État aux Affaires européennes Clément Beaune. 
 

CRISE SANITAIRE ET CALENDRIER PROGRESSIF DE DÉCONFINEMENT

Si l’ordre du jour de ce sommet social symbolique, le premier organisé en présentiel à l’Élysée avec les partenaires sociaux depuis celui de juin 2020, était consacré aux affaires européennes, le président de la République a d’abord évoqué le contexte national et la crise sanitaire. « Emmanuel Macron nous a fait part du calendrier progressif concernant les modalités de déconfinement et de jauges à venir en mai et en juin, sans préciser toutefois si la réouverture progressive des terrasses et des commerces commencerait avant ou après le pont de l'Ascension (13-16 mai), souligne François Hommeril, président de la CFE-CGC. Quant au télétravail, il pourrait être assoupli à partir du 9 juin, en lien avec les partenaires sociaux dans les entreprises. Sur le sujet, l’exécutif a convenu qu’il faudra continuer de travailler avec les organisations syndicales et patronales tant la pandémie de Covid-19 a changé la donne pour les entreprises et les salariés, avec tous les impacts que l’on connaît dont les risques psychosociaux. »

L’AGENDA SOCIAL AU MENU DU SOMMET EUROPÉEN DE PORTO

Concernant l’agenda social du sommet de Porto, le président de la République a dressé l’inventaire des sujets érigés en priorité par la France, parmi lesquels le socle européen des droits sociaux, le projet de directive européenne sur le salaire minimum, la lutte contre le dumping social, l’ordonnance relative aux travailleurs des plateformes, la promotion d’une Europe plus inclusive et le devoir de vigilance (gouvernance des entreprises et critères extra-financiers). Sur la formation, l’exécutif a également mis en avant deux sujets : le socle de compétences communes au niveau européen et l’extension, en Europe, du compte personnel de formation (CPF).

EN FRANCE, UNE CRISE SOCIALE ET ÉCONOMIQUE EN FORME DE RÉVÉLATEUR


Partenaire social responsable et exigeant, la CFE-CGC a fait valoir, par la voix de François Hommeril, des messages forts. « J’ai d’abord rappelé au président de la République qu’après plus de treize mois de crise sanitaire doublée d’une grave crise économique et sociale dont la portée n’est malheureusement pas encore mesurable, nous sommes tous convoqués à un effort inédit de réflexion et de propositions. Pour la CFE-CGC, cette crise agit sur la société française comme un révélateur de nos failles, parfois vertigineuses, creusées par des politiques de dérégulation inadaptées dont le quinquennat actuel n’a pas su faire l’économie. Il n’est toutefois jamais trop tard pour reprendre le chemin de la confiance vers un progrès possible, à condition bien sûr de faire l’examen des erreurs du passé et de tenter honnêtement d’en corriger les effets. »

Sur la partie revendicative et considérant que le social et l’économie sont les deux faces d’une même pièce, la CFE-CGC insiste, au niveau national comme européen, sur le fait que le partage de la valeur, et la juste rétribution des efforts de chacun contribuant à la créer, doit être la question centrale du programme de travail de l’agenda social.
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SALAIRE MINIMUM EUROPÉEN ET SALAIRE MINIMUM HIÉRARCHIQUE EN FRANCE

Au sujet du salaire minimum européen, la CFE-CGC estime que, plus que fixer une valeur précise et uniforme, il y a davantage besoin d’une définition selon laquelle le salaire minimum par pays doit être un salaire décent permettant de vivre décemment de son travail. « Pour porter cette idée fédératrice, il faudra que la France balaie devant sa porte, précise François Hommeril. Et donc réformer ce que les ordonnances Travail de 2017 ont créé comme incertitude, pour chaque travailleur, par l’absence de définition d’un salaire minimum hiérarchique (SMH) au niveau des branches professionnelles, les seules à même de réguler la concurrence et le dumping social qui s’exerce. »

REVOIR LA GOUVERNANCE DES ENTREPRISES ET VALORISER LE CAPITAL HUMAIN

Concernant le devoir de vigilance et dans la droite ligne de la proposition de la Commission européenne du 21 avril dernier, la CFE-CGC propose que la France prenne la tête d’une réaction européenne contre les normes comptables nord-américaines dites IFRS, et contribue à l’élaboration de normes extra-financières prenant en compte, dans l’évaluation de la performance comptable des entreprises, les paramètres valorisant sa raison d’être et la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). « La gestion exclusive par les coûts et la maximisation des profits à court terme conduit à une impasse, développe François Hommeril. Il faut mener une révision complète des principes de la gouvernance des entreprises, redéfinir ses objectifs de développement et en valoriser toutes les parties prenantes, en premier lieu le capital humain. »

PROTÉGER LES TRAVAILLEURS DES PLATEFORMES

S’agissant des travailleurs des plateformes, la CFE-CGC entend les doter des conditions les plus favorables possibles (salaires, protection sociale, formation), en veillant à éviter les effets de la concurrence du moins disant entre les statuts (salariés ou entrepreneurs). Autre point de vigilance capital à porter au niveau européen : les données individuelles collectées par les plateformes numériques, et donc la nécessaire régulation de cette collecte, de son utilisation et de la valorisation qui en est générée.

STOP AU DÉCROCHAGE DE LA RECHERCHE FRANÇAISE

En matière de recherche, la CFE-CGC invite l’UE à infléchir la baisse constante des objectifs et des moyens européens alloués aux chercheurs. « Dans ce domaine, il est honteux de constater combien la France a décroché toutes ces dernières années avec notamment de nombreux doctorants et chercheurs contraints de s’exiler à l’étranger, faute de moyens », déplore François Hommeril. 

SOUTENIR LA JEUNESSE

Enfin, la CFE-CGC a réaffirmé les grandes difficultés rencontrées depuis un an par la jeunesse française et européenne. « Nos étudiants et nos jeunes actifs ont vécu une année blanche, considère François Hommeril. La société a une dette envers eux. Nous devons absolument, collectivement, trouver des solutions d’insertion et des dispositifs incitatifs pour les accompagner. »

LA PRÉSIDENCE FRANÇAISE DE L’UE À L’HORIZON 2022

Pour rappel, la présidence française du Conseil de l’Union européenne interviendra au premier semestre 2022. Elle succèdera à la présidence slovène (deuxième semestre 2021) et précédera la présidence tchèque (second semestre 2022). Il s’agira de la treizième présidence française, la dernière datant de 2008. Elle interviendra dans un contexte national particulier, en pleine campagne présidentielle avec un scrutin programmé en avril 2022.

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #IndustriAll, #UFIP, #cfecgc, #social

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Publié le 5 Août 2020

COVID 19 : Quel avenir pour les avitailleurs ?
La CFE-CGC demande au plus tôt l’ouverture de négociation.

En cette période post-Covid19 de reprise économique, la CFE-CGC Pétrole est particulièrement inquiète pour les 800 avitailleurs qui fournissent le kérosène pour les avions. C’est pourquoi nous avons appuyé une demande de FO à l’Union Française des Industries du Pétrole (UFIP) d’ouverture d’une négociation de branche sur l’activité partielle.

Cette négociation de branche professionnelle doit aider en particulier les salariés qui occupent les métiers du pétrole liés à la crise qui touche l’automobile, le diesel et l’aéronautique.

Il s’agit de mobiliser la formation professionnelle notamment à travers deux dispositifs de l’OPCO 2I* :

  •  La Commission « Dispositifs Mesures d’urgence »,
  •  Le Fond national pour l'Emploi (FNE-Formation) qui est une aide de l'état "permettant la mise en place de projets de formation dans des délais rapides pendant les périodes d'inactivité des salariés afin d'investir dans leurs compétences".

Cette négociation doit aussi nous permettre – via l’OPCO - de demander et partager un diagnostic qualitatif et quantitatif sur la situation économique et sociale des filières de la branche Pétrole et un état des lieux des métiers du pétrole ainsi qu’une étude prospective des emplois et des compétences, notamment ceux en tension après cette crise du Covid.

L’UFIP a proposé une première séance d’échanges de vue le 4 septembre 2020.

A suivre...

* OPCO 2i est l’opérateur de compétences inter-industriel. Sa mission: informer, conseiller et accompagner dans la mise en œuvre de projets RH, compétences, formation et apprentissage.

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #flash, #UFIP, #cfecgc

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Publié le 5 Août 2020

Par Patrick Dubus, président de la Fédération CFE-CGC Enermine et Industries Transverses, trésorier du syndicat CFE-CGC Pétrole et coordinateur CFE-CGC pour les sociétés du groupe ExxonMobil en France.

 

PAS DE GRAIN DE SABLE DANS LE PÉTROLE
« Toute la séquence des derniers mois ne s’est pas trop mal passée pour le secteur pétrolier. Il y a certes eu une grosse baisse de la demande de carburant puisque les voitures et les avions ne circulaient plus, mais les "majeurs" du secteur (ExxonMobil, Shell, BP, Total, Ineos, LyondellBasel, Trapil...) ont su gérer la situation et la reprise est là. La demande n’est pas encore revenue au niveau d’avant la crise pour l’essence et le kérosène, mais pour le gasoil et le fuel le redémarrage est indéniable. Pour la pétrochimie, la demande d’emballages plastiques par l’industrie alimentaire et de matériel médical plastique par les établissements de soins s’est même accrue, même si l’on constate un léger fléchissement pour les produits dérivés du pétrole. Dans l’ensemble, l’utilisation des capacités est à 80 % de la situation pré-Covid, et le retour au niveau du deuxième semestre 2019 ne se fera pas avant 2030, selon les prévisions des pétroliers. »

LE TÉLÉTRAVAIL A BIEN CARBURÉ
« Globalement, les "majeurs" ont décidé ne pas utiliser les dispositifs gouvernementaux de chômage partiel et de mettre la plupart de leurs employés en télétravail. Dans mon entreprise, ExxonMobil, 70 % des effectifs se sont retrouvés en télétravail, les 30 % restant étant essentiellement des salariés travaillant dans les raffineries par équipes de quarts (les raffineries sont des usines à feu continu qui ne s’arrêtent pas). A partir du 11 mai, la moitié des gens en télétravail sont revenus sur leur lieu de travail. Depuis le 22 juin, c’est 95 % de l’effectif qui est de retour sur site. Ne restent chez eux que les personnes contraintes par des gardes d’enfants ou des raisons médicales. »

NÉGOCIATIONS RELANCÉES
« Devant le constat à peu près unanime que le télétravail a bien fonctionné, la CFE-CGC d’ExxonMobil a demandé à la direction de réouvrir une négociation sur ce dossier. Celle-ci semble disposée à revoir sa copie mais elle attend les assises nationales sur le sujet à la rentrée. Il en va de même, me semble-t-il, dans les autres grandes entreprises du secteur. Chez ExxonMobil, l’accord actuel prévoit deux jours de télétravail par mois maximum. Nous pensons demander une augmentation équivalente à une semaine par mois, ce qui permettrait une meilleure utilisation du télétravail. »

BOIS, PAPIER, CARTON, CHAUFFAGE, HABITAT : SITUATIONS CONTRASTÉES
« Le constat assez positif pour le secteur pétrolier l’est nettement moins pour la filière bois-papier-carton dans laquelle un certain nombre de PME étaient en difficulté avant le confinement. Le télétravail y est plus difficile à mettre en place et la séquence-Covid ne les certainement pas aidées. Pour le secteur chauffage et habitat, qui est orienté plutôt transition énergétique, la pandémie a eu un effet positif et l’on constate un nombre important d’embauches. »

RÉDUCTION D’EFFECTIFS ET DE COÛTS
« Comme d’autres grands de l’aéronautique ou de l’automobile, BP et Shell ont annoncé d’importantes réductions d’effectifs. Et toutes les entreprises du secteur pétrolier ainsi que celles affiliées à Fibopa ont programmé des mesures drastiques de réductions de coûts. Nous sommes particulièrement inquiets pour les 800 avitailleurs qui fournissent le kérosène aux avions, ce qui nous fait appuyer une demande de FO à l’Union française des industries pétrolières (UFIP) d’ouverture d’une négociation de branche sur l’activité partielle. Cette négociation nous permettrait notamment de mobiliser la formation professionnelle pour aider les salariés touchés par la crise dans les métiers de l’automobile et de l’aéronautique liés au pétrole. »

ÉVOLUTION POSITIVE DE L’UFIP
« Pour finir sur une note positive, signalons que la nouvelle équipe à la tête de l’UFIP a l’air de vouloir impulser une dynamique tournée vers la transition énergétique et le changement climatique avec notamment les biocarburants. Les techniques industrielles pour capter le CO2 et fabriquer des carburants liquides bas carbone à partir d’hydrogène sont connues, mais leur industrialisation nécessitera des investissements colossaux et les décisions ne se feront pas avant encore quelques années. »

UNE FÉDÉRATION, PLUSIEURS COMPOSANTS
Créée historiquement dans le secteur des mines et des énergies fossiles (pétrole, gaz, charbon, uranium, potasses), la Fédération CFE-CGC Enermine comprend aujourd’hui une dizaine de syndicats dont les trois principaux sont le syndicat Pétrole qui regroupe les "majeurs" du secteur, Fibopa (industrie du bois, du papier et du carton) et le SNCH (syndicat national du chauffage et de l’habitat, incluant des adhérents comme Dalkia ou Engie). Elle fédère aussi un ensemble de petits syndicats issus des Mines. De leur côté, les stations-service sont gérées par des sociétés sous-traitantes des pétroliers et ne sont donc plus chez Enermine.

Propos recueillis par Gilles Lockhart

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #cfecgc, #UFIP, #COVID19, #social

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Publié le 4 Août 2020

Questions/Réponses Les JDS

 

L’employeur doit-il toujours organiser les entretiens professionnels durant la crise sanitaire ? 


 

En matière de formation professionnelle, les obligations de l’employeur font l’objet d’adaptations afin de prendre en compte les conséquences de la crise sanitaire. Elles concernent notamment les modalités d’organisation des entretiens professionnels. 
 
Principe : 
Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les employeurs doivent organiser un entretien professionnel tous les deux ans à destination des salariés en vue d’examiner leurs perspectives d’évolution, notamment termes de qualifications et d’emploi, sans que cet entretien ne porte sur l’évaluation du travail du salarié (art. L. 6315-1, I CT). 
 
Cette obligation demeure quels que soient l’effectif de l’entreprise, le statut, l’ancienneté ou le contrat du salarié.
 
Dans le cadre de cet entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif doit avoir lieu tous les 6 ans, dont la finalité est de vérifier que le salarié a bien bénéficié, au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (art. L. 6315-1, II CT). 
 
En cas de non-respect de ces dispositions dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les entreprises ont l’obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié (art. L. 6315-1, II CT). 
 
Règles dérogatoires : 
La loi datant de 2014, le délai de 6 ans est arrivé à son terme en mars 2020. Les employeurs avaient ainsi l’obligation d’organiser l’entretien professionnel comprenant un état des lieux récapitulatif pour les salariés en poste en 2014. 
 
Toutefois, l’ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020 est venue adapter ces dispositions pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 : 

  • Les employeurs peuvent reporter les entretiens jusqu’au 31 décembre 2020. 
  • Les sanctions prévoyant un abondement correctif au compte personnel de formation du salarié sont suspendues pour l’année 2020.

A noter : 

  • Il reste cependant possible de conclure un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche afin de définir une périodicité des entretiens professionnels différente, sans modifier la périodicité de l’état des lieux récapitulatif au bout de 6 ans (art. L. 6315-1, III CT).
  • Aucune disposition ne s'oppose à ce que l'entretien professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence (Questions-réponses du Ministère du Travail, 20 mai 2020

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #Fiches Pratiques, #UFIP, #social, #cfecgc

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Publié le 4 Août 2020

Point de vue Les JDS

Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont fortement assoupli le droit de la rupture du contrat de travail en créant des outils de contournement du licenciement pour motif économique. Parmi ces dispositifs, uniquement accessibles par la voie de la négociation collective, se trouve l’accord de performances collectives (APC) qui constitue un formidable outil à destination des employeurs pour réduire les coûts, modifier l’organisation du travail en détériorant les conditions de travail des salariés. Cet accord institutionnalise par ailleurs un véritable chantage à l’emploi en période de crise économique.

Un véritable chantage à l’emploi
Au prétexte de préserver l’emploi, l’APC permet aux entreprises d’adapter l’organisation du travail pour être plus « performantes » - la définition de la performance étant laissée à l’appréciation de l’employeur - sans avoir à démontrer la nécessité économique obligeant l’entreprise à se réorganiser. En pratique, ces accords peuvent remettre en cause et aménager : 

  • la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
  • la rémunération des salariés dans la limite des minimas conventionnels ;
  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Lorsqu’il est valablement conclu, l’APC se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, pendant toute la durée de son application celle-ci pouvant être à durée indéterminée. Les salariés peuvent refuser l’application de l’accord mais s’exposent à une mesure de licenciement automatique, sans possibilité de contester les motifs ayant amené l’employeur à proposer aux syndicats la dégradation des conditions de travail des salariés.

Le transporteur aérien Ryanair a ainsi récemment proposé aux syndicats de choisir entre deux possibilités : 

  • soit un APC prévoyant une baisse des salaires de 20% pour les pilotes et de 10% pour les stewards (ce qui représente pour ces derniers une perte de 300 par mois, soit 18 000 euros sur cinq ans) ;
  • soit un plan de licenciement de 25% des effectifs. 

Dans d’autres entreprises, les employeurs proposent aux négociateurs de supprimer les primes de transports, de repas, etc. Le résultat est une précarisation des salariés en emploi et s’ils ne sont pas d’accord, ils seront précarisés au chômage. C’est le monde de demain que nos gouvernants nous promettaient. 

Une détérioration des conditions de travail porteuse de risques psychosociaux
En 2019, un sondage de Malakoff Médéric a rappelé que 49% des salariés interrogés se sont vus prescrire au moins un arrêt maladie au cours des 12 mois précédents et que 36% des salariés arrêtés durant cette période l’ont également été l’année précédente. Que toutes durées confondues, 25% des arrêts étaient dus à des troubles musculosquelettiques et 18% à des troubles psychosociaux ou à un épuisement professionnel. En 2017, le rapport annuel de l’assurance maladie dénombraient 632 918 accidents du travail. Parmi ces accidents, ceux du trajet connaissent une hausse "sensible" avec 92 741 cas (+4,3%). Les données sont au demeurant partielles car seuls sont comptabilisés les accidents des salariés du privé et que beaucoup d’accidents ne sont pas déclarés. Rappelons enfin, qu’environ 3 personnes meurent chaque jour en France d’un accident ou d’une maladie liés à leurs conditions de travail. 

Dans ce contexte de conditions de travail dégradées, l’APC vient renforcer et amplifier certains facteurs de risques professionnels. Nous en relevons au moins trois : 

  • L’insécurité de l’emploi provoque un stress majeur et aggrave le sentiment de subordination. Les salariés ont alors souvent tendance à accepter de travailler dans des conditions plus dégradées pour conserver leur emploi, au détriment de leur santé, provoquant  troubles de l’humeur, troubles psychosomatiques, augmentation des accidents du travail, etc. 
  • L’augmentation du temps de travail, pour des métiers physiques, accroît de fait la pénibilité au travail et son lot de pathologies : lombalgies, TMS, etc. L’intensification du travail physique reste l’une des principales causes d'accidents du travail, de maladies professionnelles et d’inaptitudes au travail. Les autres métiers ne sont toutefois pas épargnés. Les salariés, dans le secteur tertiaire, sont souvent amenés à travailler dans l’urgence, en jonglant entre quantité et qualité du travail. Travailler plus, sous de fortes contraintes temporelles, en tension prolongée, augmente mécaniquement le risque d’épuisement professionnel.
  • La baisse des rémunérations et/ou des avantages acquis induit une perte de reconnaissance au travail. Les salariés donnent beaucoup d’eux-mêmes au travail et attendent à juste titre une rétribution à la hauteur de leur contribution. La reconnaissance économique n’est pas neutre puisqu’elle constitue le lien social entre l’entreprise et le salarié. Lorsque ce lien est détruit, cela peut entraîner une perte de l’estime de soi, une dévalorisation tant d’un point de vue du travail que de l’individu. 
  • En conséquence, les APC sont intrinsèquement facteurs de risques professionnels. Or, la santé est d’autant plus altérée si les risques sont cumulatifs. Quant à la gravité des conséquences, elle dépend de la durée d’exposition à ces facteurs et la pratique montre aujourd’hui que les APC proposés prévoient une durée d’application de 3 à 5 ans.

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #Fiches Pratiques, #cfecgc, #social

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Publié le 2 Juin 2020

La CFE-CGC Pétrole interpelle le Ministre de la Transition Ecologique et Solidaire.

Si la CFE-CGC Pétrole a observé positivement la tenue en avril d’une réunion d’échanges entre les acteurs du secteur pétrolier et Mme Élisabeth Borne Ministre de la Transition Ecologique et Solidaire en cette période de crise sanitaire majeure, notre syndicat a fait le constat que ce type d’échanges avec le Ministère n’incluait pas les organisations syndicales…
Nous en avons profité pour rappeler les demandes qu’il a adressé à l’UFIP depuis l’année dernière pour mieux anticiper au niveau de la branche le triple challenge auquel sont confrontés les 33.000 salariés du Pétrole :

  • La transition énergétique,
  • La baisse inédite du prix du baril,
  • La crise sanitaire du Covid19.

Nous avons aussi rappelé au Ministère de ne pas oublier les corps intermédiaires dans les nécessaires échanges qu’il doit y avoir sur ces sujets qui sont clés pour les salariés d’un secteur industriel encore indispensables aux Français.
Oui, nous nous inscrivons dans une transition énergétique et écologique juste et porteuse d’opportunités dans notre branche mais certainement pas sans une vision prospective des métiers et compétences d’avenir et des formations qui doivent l’accompagner pour ne laisser aucun salarié sur le côté et pour que notre branche reste attractive pour les jeunes.
Le gouvernement a publié fin avril le décret d'application de la Programmation pluriannuelle de l'énergie (PPE)« sans en faire varier les objectifs ». Dans le détail, des ajouts ont été réalisés, « Des mesures qui vont dans le sens d'une accélération de la transition »,
« Si nous devons tirer des enseignements de la crise que nous traversons, c'est bien de poursuivre la diversification de notre mix énergétique, affirme la ministre. Le yoyo sur les prix du baril du pétrole nous montre que nous avons intérêt à nous émanciper d'une énergie dont le prix peut varier très fortement et très rapidement.
Par ailleurs, si le système électrique a été au rendez-vous pendant la crise, les impératifs d'entretien des centrales nucléaires qui vont nécessiter des mises à l'arrêt lors des opérations de rechargement de combustibles, par exemple, nous indiquent que nous serons d'autant plus résilients en diversifiant les sources de production. Cela valide complètement notre stratégie de réduction des énergies fossiles et diversification du mix énergétique.
»

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Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #TransitionEnergetique, #UFIP, #flash

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Publié le 2 Juin 2020

Rédigé par CFE CGC Pétrole

Publié dans #COVID19, #Covid_19, #Handicap, #cfe-cgc, #social

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